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Despido por inasistencia al estar privado de libertad

Escrito el 24 de Junio de 2019 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia.1

Una situación de hecho muy debatida en la práctica laboral es si el trabajador justifica o no su inasistencia al trabajo en caso de estar privado de libertad por orden de los tribunales de justicia. Así, se ha discutido doctrinaria y jurisprudencialmente si el empleador puede justificadamente despedir a aquel trabajador que no asiste a trabajar por estar privado de libertad por orden judicial. Si determinamos que el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador que no asiste a su trabajo debido a encontrarse detenido o privado de libertad, determinamos, por ejemplo que no se el deberá pagar sus indemnizaciones por años de servicio. Por otro lado, si determinamos que el empleador no puede despedir justificadamente al trabajador que falta a su trabajo al encontrarse detenido, estamos diciendo que si aún así lo despide, tal despido sería injustificado, y en consecuencia deberá pagar al trabajador (si demanda este), las indemnizaciones por año de servicio, sustitutiva, incremento legal, etc.

Efectivamente, hay jueces que piensan que si se despide a un trabajador por no asistir este debido a encontarse privado de libertad, tal despido se justificaría argumentando que no resulta posible justificar las ausencias del trabajador en la existencia de un caso fortuito o la fuerza mayor, ya que la prisión preventiva tuvo como causa principal una acción del actor; y no de la autoridad, la que se limitó a calificar su conducta y aplicar lo que las leyes prevén para el caso. Además, la privación de libertad que sufrió tampoco resultaba imposible de prever, ya que es por todos sabido -de conformidad al artículo 8° del Código Civil y por las máximas de la experiencia-, que la comisión de un delito conlleva, eventualmente, la prisión preventiva

Otros jueces en el mismo caso piensan que el despido del trabajador que no asiste a su trabajo debido a encontrarse privado de libertad, se trata de un despido injustificado, pues la ausencia del trabajador a su trabajo, se justifica en la resolución del tribunal, argumentando que la detención es un acto de autoridad que emana de un juez de garantía y, a juicio de esta Corte, lo que determina la cuestión que se somete a la decisión es que la inasistencia del trabajador al lugar donde se desempeña lo sea sin causa justificada, es decir, que no concurra norma legal o reglamentaria o algún evento, acontecimiento, suceso de incuestionable entidad que dispense la no asistencia, corresponde concluir que la medida adoptada en su contra y de la que únicamente derivan efectos transitorios, solo puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo.
La resolución agrega que abona dicha conclusión, la circunstancia que en sede laboral sólo debe analizarse lo concerniente a si es o no justificada la ausencia del trabajador a su lugar de trabajo, y, por lo tanto, si procede declarar injustificado el despido realizado por el empleador, y es en la penal en la que se debe decidir lo tocante a su participación en el hecho que dio origen a la investigación criminal.
Luego el fallo establece que en consecuencia, siguiendo la postura asumida por esta Corte en las sentencias de contraste acompañadas, se uniforma la jurisprudencia en el sentido que la ausencia de un trabajador a su fuente laboral, originada porque se dispuso su detención, debe ser calificada como justificada, por lo tanto, no configura la causal de término de contrato de trabajo consagrada en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, tal como lo sostuvo el tribunal de base; razón por la que se debe concluir que los sentenciadores incurrieron en yerro al acoger el motivo de nulidad establecido en la letra b) del artículo 478 del referido código, porque la ausencia de análisis del reglamento interno por el tribunal de base, por lo razonado, no tiene influencia en la decisión de fondo y, por consiguiente, se anula la sentencia impugnada para acto continuo, sin nueva vista y en forma separada, dictar la correspondiente de reemplazo.

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Causal de despido por inasistencia al trabajo.

Escrito el 26 de Mayo de 2019 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por faltar al trabajo.2

La inasistencia, Es cuando no se asiste a trabajar un día determinado. Esa inasistencia puede ser justificada o injustificada, según el caso. Al ser una inasistencia injustificada y al repetirse por el número de veces señalada por la ley, puede dar lugar a un despido por inasistencia. A su vez, el Abandono de trabajo, no dice relación con un trabajador que no asiste a su trabajo, sino que supone que estamos ante un trabajador que asistió al trabajo, pero sale de forma intespestiva o injustificada del mismo durante las horas de trabajo y sin permiso del empleador o de quien lo represente, o bien ante un trabajador que si bien asiste a su trabajo, se niega a trabajar sin causa justificada. Así la cosa son dos los supuestos de abandono de trabajo, y ambos suponen un trabajador que asiste a su trabajo, pero que luego de asistir, realiza las conductas indicadas, las cuales son reprobadas por el legislador.

El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada al trabajo, permitiendo al empleador despedir a su trabajador, ante: 

Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos (se ha entendido que la ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días. Tampoco se podría aplicar esta causal si durante los días de ausencia, el trabajador se presenta a la empresa a dar excusas o posteriormente justifica su inasistencia).

Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes (se requiere que la ausencia sea de 3 días completos), o

Falta o o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes (se trata de dos lunes en el mismo mes calendario).

El despido por faltar al trabajo o despido por inasistencia al trabajo  de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido sancionatorio. Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito. El finiquito incluirá la remuneración pendiente de cobro más el feriado proporcional y alguna otra prestación que se deba en el caso concreto (no se pagarán años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo).

Lo importante es para el lector comprender que para poder despedir al trabajador por faltar a su trabajo, la falta al trabajo o la inasistencia del trabajador debe ser injustificada. El concepto de causa justificada o injustificada de inasistencia al trabajo no se encuentra definido ni regulado por la ley, por lo que el trabajador podría probarlo por cualquier medio. Para mayor claridad, los tribunales han señalado que la ausencia es justificada por ejemplo si un trabajador se ausentó porque debió trasladar a su conviviente a urgencia al hospital durante ese día o que la licencia médica no es la única forma de justificad una inasistencia.

La inasistencia de un trabajador producto de una detención por orden judicial no es inasistencia injustificada

Escrito el 26 de Mayo de 2019 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia.3

Se ha fallado en causa ROL 7351-2015, con fecha de 6 de abril de 2016 que la detención del trabajador por agentes de la Policía es un supuesto que no depende de la voluntad del trabajador que se ausenta calificándose como un hecho irresistible e imprevisible. En todo caso, el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia sino que a la justificación de ésta. En consecuencia se ha fallado que si el trabajador se ausenta al trabajo por este motivo, no es procedente su despido por inasistencia, ya que esta se encontraría justificada.

Al no estar definida la expresión sin causa justificada debe acudirse al sentido natural y obvio de las palabras que la integran, pudiendo concluir que ante la existencia de alguna norma legal o reglamentaria o algún evento o circunstancia de indudable entidad que permita dispensar la ausencia del trabajador, la aplicación de la causal mencionada es improcedente. Se concluye que la detención realizada resulta una justificación suficiente para la inasistencia al lugar del trabajo.

Lo propio se ha reiterado, con un voto en contra, por la Excelentísima Corte Suprema con fecha 16 de Febrero de 2018, en la que determinó la detención por orden judicial decretada respecto de un trabajador constituye una causa que justifica su inasistencia al trabajo.

El máximo Tribunal indicó que la materia de derecho a unificar consiste en determinar si la detención por orden judicial decretada respecto de un trabajador constituye una causa que justifica su inasistencia al lugar de trabajo. Expuso que, de acuerdo a lo dispuesto en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le pone término invocando la causal de no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.  Así, la referida disposición no hace alusión a la voluntariedad de la ausencia, solo a su justificación, y la expresión -sin causa justificada- da cuenta de la falta de razón o motivo suficiente, por lo tanto, concurriendo uno que explique porqué el trabajador no puede acudir a laborar, o que le imposibilite cumplir las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, no puede ser desvinculado en virtud de la causal de que se trata. En efecto, el inconveniente de que se trata puede ser definitivo o transitorio, total o parcial, y, por lo tanto, el incumplimiento en que el trabajador incurrirá de las obligaciones que asumió será irreversible o temporal, absoluto o relativo. Las causales que pueden dar origen al impedimento son múltiples, dado que la ley no establece un catálogo de situaciones que expliquen el ausentismo, y entre ellas está el caso fortuito o fuerza mayor, y debe entenderse por tal todo hecho ajeno a la voluntad de las partes, por lo que deriva de la naturaleza o de un tercero, y que es imprevisible en su acontecimiento, y que si provoca un incumplimiento sustancial y definitivo de las obligaciones pone fin al contrato, pero si es temporal solo lo suspende.

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